The Low Down on Stand Downs

The Low Down on Stand Downs
มีการพูดคุยกันมากมายเกี่ยวกับนายจ้างที่ดำเนินการยืนหยัดเพื่อตอบสนองต่อการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนาและในหลาย ๆ กรณีเพื่อเป็นทางเลือกในการลาและการจ่ายเงินซ้ำซ้อน อย่างไรก็ตามสิทธิในการยืนหยัดภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรมมีค่อนข้าง จำกัด และนายจ้างอาจประสบปัญหาร้ายแรงหากพวกเขาพยายามใช้สิทธิเหล่านี้ในสถานการณ์ที่ไม่เข้าเกณฑ์ บทความนี้จะทบทวนวิธีการทำงานของสิทธิในการยืนหยัดและทางเลือกที่เป็นไปได้ในการยืนหยัด
นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานได้ตามกฎหมายเมื่อใด
พระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรมให้สิทธิแก่นายจ้างในการต่อต้านลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายเงินซึ่งลูกจ้างไม่สามารถ "ทำงานที่เป็นประโยชน์" ได้ในบางสถานการณ์ที่กำหนดไว้
การยืนขาลงมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นมาตรการชั่วคราว ผลที่ตามมาของการหยุดงานอาจรุนแรงเนื่องจากพวกเขากีดกันค่าจ้างของพนักงานหรือในบางกรณีผลประโยชน์ซ้ำซ้อน แม้ว่าจะมีขาตั้งอยู่ด้านขวาก็ควรใช้เป็นทางเลือกสุดท้ายเท่านั้น
ภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรมนายจ้างสามารถยุติการทำงานของพนักงานได้ในช่วงที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประโยชน์เนื่องจากข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้:
การดำเนินการทางอุตสาหกรรม (นอกเหนือจากการดำเนินการทางอุตสาหกรรมที่นายจ้างจัดหรือมีส่วนร่วม)
การพังทลายของเครื่องจักรหรืออุปกรณ์หากนายจ้างไม่สามารถรับผิดชอบต่อความเสียหายได้อย่างสมเหตุสมผล หรือ
การหยุดงานเนื่องจากสาเหตุใด ๆ ที่นายจ้างไม่สามารถรับผิดชอบได้ตามสมควร
นายจ้างจะต้องตรวจสอบสัญญาการจ้างงานและข้อตกลงขององค์กร (ถ้ามี) เนื่องจากอาจมีสิทธิหรือข้อกำหนดเพิ่มเติมก่อนที่จะดำเนินการหยุดงานได้เช่นข้อกำหนดการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือข้อกำหนดในการปรึกษาหารือ
อะไรที่เป็นตัวหยุดการทำงานภายใต้กฎหมาย Fair Work Act?
ในอดีตเคยมีการใช้ Stand Down เมื่อนายจ้างถูกบังคับให้ปิดการดำเนินงานเนื่องจากการดำเนินการทางอุตสาหกรรมหรือเครื่องจักรขัดข้อง ในกรณีที่มีการหยุดงานด้วยเหตุผลอื่นนายจ้างจะต้องกำหนดสิ่งนั้น:
(ก) การหยุดงานเป็นไปด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมที่สมเหตุสมผลของนายจ้าง และ
(b) พนักงานไม่ได้รับการว่าจ้างอย่างมีประโยชน์จากที่อื่น
ความจริงที่ว่านายจ้างคาดว่าธุรกิจจะตกต่ำเนื่องจากการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนานั้นไม่น่าจะเป็นไปได้ในตัวมันเองที่จะทำให้เกิดการยืนหยัดอย่างถูกต้อง ในสัญญาข้อ จำกัด ของรัฐบาลที่ห้ามไม่ให้นายจ้างเปิดร้านค้าอาจเป็นเหตุให้การออกกำลังกาย อย่างไรก็ตามนายจ้างจะต้องกำหนดด้วยว่าไม่สามารถปรับใช้พนักงานแต่ละคนได้ (เช่นให้พวกเขาทำงานจากที่บ้านในสถานที่อื่นหรือในธุรกิจอื่นที่ดำเนินการโดยนายจ้าง)
"ลูกจ้างอย่างมีประโยชน์" หมายความว่าอย่างไร
การที่พนักงานสามารถจ้างงานอย่างมีประโยชน์ได้หรือไม่นั้นจะเป็นคำถามของข้อเท็จจริงที่ต้องพิจารณาโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่นายจ้างต้องเผชิญและลักษณะของบทบาทของพนักงาน กฎหมายกรณีขาลงชี้ให้เห็นว่านายจ้างจะต้องสำรวจโอกาสที่มีอยู่ทั้งหมด อันที่จริงบันทึกอธิบายถึงพระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรมได้กำหนดเกณฑ์ไว้สูงว่าลูกจ้างจะสามารถ "จ้างงานอย่างมีประโยชน์" ได้หรือไม่: "หากนายจ้างสามารถได้รับผลประโยชน์หรือคุณค่าบางอย่างสำหรับงานที่ลูกจ้างสามารถทำได้จากนั้นนายจ้าง คงไม่สามารถล้มพนักงานได้”
นายจ้างที่ประสงค์จะพึ่งพาบทบัญญัติที่ยืนหยัดจะต้องนำหลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (เช่นข้อ จำกัด ของรัฐบาลเนื่องจากการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนา) และการไม่มีการจ้างงานที่เป็นประโยชน์ เนื่องจากจะเป็นการเปิดเผยข้อเท็จจริงนายจ้างควรพิจารณาสถานการณ์ที่นำไปสู่การหยุดงานไม่ว่าจะมีการควบคุมสถานการณ์เหล่านี้หรือไม่และงานใด ๆ ที่อาจมีอยู่ในธุรกิจที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมในการดำเนินการได้ ในบางกรณีสิ่งนี้จะเห็นได้ชัดเช่นกรณีที่สายการบินถูกรัฐบาลบังคับให้เที่ยวบินภาคพื้นดินโดยตรงเนื่องจากข้อ จำกัด ของรัฐบาลและทำให้นักบินของตนต้องล้มลง ในส่วนอื่น ๆ สิ่งนี้จะยากต่อการตรวจสอบ
การโต้ตอบกับการลาที่ได้รับอนุญาต
นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินใด ๆให้กับลูกจ้างในช่วงระยะเวลาการหยุดงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แต่นายจ้างอาจเลือกที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานหากต้องการ แม้ว่าที่จริงแล้วพนักงานจะไม่ถูกปลดออกจากตำแหน่งในช่วงเวลาที่พนักงานกำลังลางานที่ได้รับค่าจ้างหรือการลาที่ยังไม่ได้รับค่าจ้างหรือได้รับอนุญาตเป็นอย่างอื่นให้ขาดจากการจ้างงานของเขาหรือเธอ พนักงานอาจลางานแบบได้รับค่าตอบแทนหรือโดยไม่ได้รับค่าจ้าง (เช่นการลาพักผ่อนประจำปี) ในช่วงเวลาทั้งหมดหรือบางส่วนของช่วงเวลาที่พนักงานจะถูกยืนหยัดภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรม
นายจ้างจำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือปรึกษากับพนักงานก่อนดำเนินการตามขั้นตอนหรือไม่?
ไม่มีภาระผูกพันตามกฎหมายโดยชัดแจ้งในการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือปรึกษากับพนักงานก่อนที่จะหยุดลง อย่างไรก็ตามนายจ้างต้อง:
พิจารณาว่าภาระผูกพันในการแจ้งเตือนหรือการปรึกษาหารือใด ๆ อาจเกิดขึ้นภายใต้ข้อตกลงขององค์กรหรือสัญญาจ้างงาน และ
ตรวจสอบว่าเงื่อนไขของประโยคการปรึกษาหารือใด ๆ ในรางวัลที่ทันสมัยจะทำให้นายจ้างต้องปรึกษากับพนักงานก่อนที่จะหยุดลงหรือไม่
ตัวอย่างเช่นคำให้คำปรึกษาในClerks - Private Sector Award 2010กำหนดให้นายจ้างต้องปรึกษากับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานที่สำคัญ ในกรณีที่นายจ้างตัดสินใจอย่างชัดเจนในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการผลิตโปรแกรมองค์กรโครงสร้างหรือเทคโนโลยีที่มีแนวโน้มว่าจะมี "ผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ" ต่อพนักงานนายจ้างจะต้อง:
แจ้งการเปลี่ยนแปลงแก่พนักงานทุกคนที่อาจได้รับผลกระทบจากพวกเขาและตัวแทนของพวกเขา (ถ้ามี)


หารือกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบและตัวแทนของพวกเขา (ถ้ามี)
การแนะนำการเปลี่ยนแปลง และ
ผลกระทบที่มีต่อพนักงาน และ
มาตรการเพื่อหลีกเลี่ยงหรือลดผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่มีต่อพนักงาน และ


เริ่มการอภิปรายทันทีที่สามารถทำได้หลังจากมีการตัดสินใจที่ชัดเจนแล้ว
เพื่อวัตถุประสงค์ของการอภิปรายข้างต้นนายจ้างต้องให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานที่ได้รับผลกระทบ (ถ้ามี) (ไม่รวมข้อมูลที่เป็นความลับหากการเปิดเผยข้อมูลจะขัดต่อผลประโยชน์ของนายจ้าง) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้แก่ :
ธรรมชาติของพวกเขา; และ
ผลที่คาดว่าจะได้รับต่อพนักงาน และ
เรื่องอื่น ๆ ที่อาจส่งผลกระทบต่อพนักงาน
คำว่า " ผลกระทบที่มีนัยสำคัญ " ถูกกำหนดไว้ในรางวัลเพื่อรวมสิ่งต่อไปนี้:
การเลิกจ้าง; หรือ
การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์ประกอบการดำเนินงานหรือขนาดของพนักงานของนายจ้างหรือทักษะที่จำเป็น หรือ
การสูญเสียหรือลดโอกาสในการทำงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง หรือ
การสูญเสียหรือการลดตำแหน่งงาน หรือ
การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงาน หรือ
ความจำเป็นที่พนักงานต้องได้รับการฝึกอบรมใหม่หรือย้ายไปทำงานหรือสถานที่อื่น หรือ
การปรับโครงสร้างงาน
การใช้สิทธิตามกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองโดยClerks - Private Sector Award 2010 จะทำให้เกิดภาระหน้าที่ในการปรึกษาหารือสำหรับนายจ้างภายใต้รางวัลนี้
นายจ้างอาจต้องปรึกษากับพนักงานเพื่อพิจารณาว่าสามารถนำไปปรับใช้ที่อื่นในธุรกิจได้หรือไม่หรือสามารถใช้มาตรการอื่น ๆ เพื่อให้พวกเขาได้รับการว่าจ้างอย่างมีประโยชน์
จะปล่อยให้สิทธิ์เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่หยุดลงหรือไม่?
ใช่ในส่วนของการลาบางประเภท
ภายใต้มาตรา 22 ของพระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรมระยะเวลาที่ลูกจ้างถูกหยุดงานจะนับเป็นช่วงเวลาของการทำงานและไม่ทำลายการให้บริการอย่างต่อเนื่องของพนักงานกับนายจ้าง ซึ่งหมายความว่าพนักงานที่หยุดทำงานยังคงมีการลางานประจำปี (และประเภทอื่น ๆ ) ในช่วงเวลาหยุดทำงาน
อย่างไรก็ตามตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการลาราชการเป็นเวลานานขึ้นอยู่กับกฎหมายที่บังคับใช้ในรัฐหรือดินแดนที่พนักงานปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่นภายใต้กฎหมายการลาราชการเป็นเวลานานในรัฐนิวเซาท์เวลส์จะไม่นับช่วงเวลาที่ลูกจ้างหยุดทำงานเป็นช่วงเวลาของการทำงาน แต่จะไม่ทำลายการให้บริการอย่างต่อเนื่องของพนักงานกับนายจ้างของเขาหรือเธอ (คล้ายกับช่วงเวลาที่ผู้ปกครองไม่ได้รับค่าจ้าง ออกจาก).
การหยุดยืนในวันหยุดนักขัตฤกษ์มีผลกระทบอะไรบ้าง?
ถ้าพนักงานมีสิทธิที่จะไม่อยู่ในงานเช่นในวันหยุดนักขัตฤกษ์พนักงานจะไม่ยืนลงในวันนั้น ดังนั้นพวกเขาจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันนั้น
อะไรคือผลกระทบของการชำระเงิน JobKeeper เมื่อหยุดลง?
เมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2020 รัฐบาลกลางได้ประกาศเปิดตัว JobKeeper Payment ซึ่งจะช่วยให้ธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากไวรัสโคโรนาได้รับเงินช่วยเหลือค่าจ้างจากรัฐบาลในการจ่ายเงินให้พนักงานต่อไป บริษัท ที่ได้รับผลกระทบจากไวรัสโคโรนาและสามารถแสดงให้เห็นถึงรายได้ที่ลดลงอย่างน้อย30 เปอร์เซ็นต์และสำหรับนายจ้างที่มีรายได้มากกว่า 1 พันล้านดอลลาร์รายได้ที่ลดลง 50 เปอร์เซ็นต์จะสามารถเรียกร้องค่าตอบแทนรายปักษ์ 1,500 ดอลลาร์ต่อ พนักงานที่มีสิทธิ์เป็นระยะเวลาสูงสุด 6 เดือนตั้งแต่วันที่ 30 มีนาคม 2020 พนักงานจะต้องได้รับการว่าจ้าง (แม้ว่าจะยืนไม่อยู่) เพื่อให้ บริษัท มีสิทธิ์ได้รับ JobKeeper Payment
การจ่ายเงินของ JobKeeper ไม่ได้ให้สิทธิแก่นายจ้างในการยืนกรานลูกจ้างนอกบทบัญญัติของพระราชบัญญัติการทำงานที่เป็นธรรม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยเหลือนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง หากพนักงานถูกยืนตามกฎหมายโดยไม่ได้รับค่าจ้างตอนนี้พวกเขาจะมีสิทธิ์ได้รับเงิน 1,500 ดอลลาร์ต่อสัปดาห์ ในกรณีที่ไม่สามารถยืนหยัดได้พนักงานจะยังคงได้รับสิทธิตามอัตราค่าจ้างตามปกติ แต่นายจ้างที่มีสิทธิ์จะได้รับเงินช่วยเหลือ 1,500 ดอลลาร์สำหรับค่าจ้างของพนักงาน (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือนายจ้างต้องชดเชยส่วนต่าง)
เราจำเป็นต้องยืนลงสบาย ๆ หรือไม่?
พนักงานที่ไม่เป็นทางการของแท้มีส่วนร่วมในแต่ละวันและจะไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในกรณีที่นายจ้างเลือกที่จะไม่เสนองานต่อไป ลูกจ้างชั่วคราวไม่ได้รับค่าจ้างลาป่วยหรือผู้ดูแลภายใต้มาตรฐานการจ้างงานแห่งชาติและ (โดยทั่วไป) จะไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเมื่อไม่ได้ทำงาน การจ้างงานของพวกเขาเริ่มต้นและจบลงด้วยการเปลี่ยนแต่ละครั้งและพวกเขาจะได้รับค่าจ้างเป็นภาระในบัญชีสำหรับการขาดการลา ด้วยเหตุนี้พนักงานที่ไม่เป็นทางการจึงไม่จำเป็นต้องถูกเลิกจ้างหรือถูกเลิกจ้างและทำซ้ำซ้อน - ในช่วงที่พนักงานประจำหยุดชะงัก Casuals ไม่ได้รับการเสนอให้ทำงานเพิ่มเติมในช่วงเวลาดังกล่าว
อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างในการตรวจสอบพนักงานที่ไม่เป็นทางการนั้นถูกจัดประเภทอย่างแท้จริงว่าเป็นพนักงานชั่วคราวกล่าวคือไม่ทำงานตามเวลาปกติหรือเป็นระบบจนอาจโต้แย้งได้ว่าพวกเขาเป็นลูกจ้างประจำตามกฎหมายทั่วไป
จะเกิดอะไรขึ้นถ้านายจ้างทำผิด?
คณะกรรมการยุติธรรมในการทำงาน ( FWC ) มีอำนาจในการจัดการกับข้อพิพาทเกี่ยวกับนายจ้างที่ยืนหยัดต่อพนักงานโดยการอนุญาโตตุลาการการไกล่เกลี่ยหรือการประนอมข้อพิพาทการเสนอแนะหรือการแสดงความคิดเห็น เมื่อพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว FWC จะต้องคำนึงถึงความเป็นธรรมระหว่างคู่สัญญาในข้อพิพาทเมื่อทำการสั่งซื้อ
บุคคล / หน่วยงานต่อไปนี้ได้ยืนหยัดเพื่อยุติข้อพิพาทใน FWC:
พนักงานที่เคยหรือกำลังจะยืนลง
ลูกจ้างที่ยื่นคำร้องขอลาเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกยืน (ซึ่งการลาได้รับอนุญาตจากนายจ้าง)
องค์กรของพนักงาน หรือ
ผู้ตรวจสอบ

เว็บที่ดีที่สุดแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ดูหนังออนไลน์